Einseitige empfangsbedürftige → Willenserklärung gegenüber dem Vertragspartner. Die Kündigung bedarf je nach Kündigungsgegenstand (Mietobjekt, Arbeitsverhältnis) unterschiedlicher Anforderungen zu deren Wirksamkeit.
Arbeitsverhältnisse, die durch einen → Arbeitsvertrag begründet wurden, werden im Gegensatz zu anderen Maßnahmen am häufigsten durch eine Kündigung beendet. Daher ist nicht verwunderlich, dass ca. 80 % der arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen sich mit Kündigungsschutzklagen befassen. Es lassen sich die ordentliche und die außerordentliche Kündigung unterscheiden. Die Kündigung bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Bei der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung sind Kündigungsfristen zu beachten, die sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Gesetz (insbesondere § 622 BGB), einer Betriebsvereinbarung oder einem → Tarifvertrag ergeben können. Die außerordentliche Kündigung erfolgt in der Regel fristlos. Sie setzt nach § 626 BGB einen wichtigen Grund voraus (z. B. Diebstahl, andauernde Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers nach wiederholter → Abmahnung). Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes erklärt werden (§ 314 BGB, § 626 II BGB).
Kündigungsverbote und -beschränkungen ergeben sich aus zahlreichen Gesetzen. Hier ist insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu erwähnen. Nach diesem Gesetz ist eine Kündigung eines länger als sechs Monate in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung liegt vor, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder deren Verhalten liegen, oder durch dringende betriebliche Bedürfnisse gerechtfertigt sind. Sozial ungerechtfertigt wäre z. B. eine Kündigung aufgrund von Alter, Geschlecht, Schwangerschaft, Behinderung, Betriebszugehörigkeit oder gesetzlichen Unterhaltsansprüchen. Der Arbeitgeber trägt hier die Beweislast.
Bei Kündigungen sind die Anhörungs- und Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretungen zu beachten (insbesondere § 102 BetrVG). Für Schwerbehinderte, Schwangere, Auszubildende und Funktionsträger (z. B. Betriebsräte) gelten zusätzliche Kündigungsschutzbestimmungen. Sind die gesetzlichen Voraussetzungen des Kündigungsschutzes nicht erfüllt, so kann der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vor einem Arbeitsgericht (→ Rechtsweg) klagen. Eine ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrages, verbunden mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen Vertrages wird als Änderungskündigung bezeichnet. Wird das Angebot angenommen, gelten nach Ablauf der Kündigungsfrist die neuen Vertragsbedingungen. Bei Nichtannahme gilt der Kündigungsschutz bzw. besteht die Möglichkeit auf arbeitsgerichtliche Klage gem. § 2 und § 8 KSchG. Kündigungen von Arbeitsverhältnissen sind nur schriftlich möglich.