Jean Stacy Adams, der 1963 und 1965 seine Studien zur → Motivation von Mitarbeitern veröffentlichte, stellt folgende Thesen auf:
Ein → Arbeitnehmer stellt permanent Vergleiche zwischen seinen Leistungen (→ Arbeitsleistung) für das Unternehmen (Inputs) und den dafür vom Unternehmen erhaltenen Outputs (z. B. Lohn, Sicherheit, Status, Sozialleistungen) und den Inputs seiner Kollegen und deren Outputs an. Das Verhalten und die Motivation des Arbeitnehmers hängen davon ab, ob er sich „gerecht“ oder „ungerecht“ gegenüber seinen Kollegen behandelt fühlt.
Es können nur drei verschiedene Situationen zwischen dem Arbeitnehmer A und der Vergleichsperson V auftreten (Abbildung G-7).
Ist das Gefühl der Ungerechtigkeit aufgekommen, so versucht der Arbeitnehmer A einen als gerecht empfundenen Zustand durch Veränderungen seines Inputs, durch Einwirkungen auf die Vergleichsperson oder auf den Arbeitgeber bezüglich des Outputs herbeizuführen. Er kann auch eine andere Vergleichsperson wählen oder auf weitere Vergleiche verzichten, was einer Resignation gleichkommt.
Aus dieser einfachen Motivationstheorie lässt sich der Schluss ziehen, dass der Arbeitgeber stets bemüht sein sollte, eine „Gleichheitssituation“ bzw. „Gerechtigkeit“ (→ Lohngerechtigkeit) zwischen den Mitarbeitern herzustellen (→ Cafeteria-System).